Salário igual para trabalho igual entre homens e mulheres imposto por Lei

Empresas são obrigadas a atribuir salário igual para trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres. Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que entra hoje em vigor, pretende diminuir a disparidade salarial que é em media de 14,9% entre mulheres e homens.

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Salário igual para trabalho igual entre homens e mulheres imposto por Lei
Salário igual para trabalho igual entre homens e mulheres imposto por Lei. Foto: © TVEuropa

A Lei de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, entre hoje em vigor. A Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, tem como objetivo promover um combate eficaz às desigualdades remuneratórias entre mulheres e homens.

O Governo considera que há sinais promissores de diminuição de assimetrias salariais entre mulheres e homens, mas que agora torna-se necessário passar da igualdade de direitos à igualdade de facto. O Lei n.º 60/2018, que entra hoje em vigor assenta em três grandes dimensões:

Mais e melhor informação: Informação para a opinião pública, para trabalhadores e para as próprias empresas. O Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social passa a disponibilizar anualmente, e sem qualquer tipo de encargo para as empresas, informação estatística sobre as diferenças remuneratórias entre mulheres e homens a nível setorial (barómetros setoriais das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens) e por empresa (balanços empresariais das diferenças remuneratórias).

Política remuneratória transparente nas empresas: Passa a ser exigido às empresas que tenham uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções e com base em critérios objetivos. Quer isto dizer que as empresas passam a ter que demonstrar, seja junto de trabalhadores/as, Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e dos tribunais, que os salários que praticam são fixados de acordo com critérios objetivos, como sejam os que decorrem do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade, critérios que são, por definição, comuns a homens e mulheres. É também consagrada a presunção de discriminação remuneratória nos casos em que o/a trabalhador/a alegue estar a ser discriminado/a e a entidade empregadora não apresente uma política remuneratória transparente, que permita demonstrar que as diferenças alegadas se baseiam em critérios objetivos.

Reforço do papel da ACT e CITE. A Autoridade para as Condições do Trabalho passa a poder notificar as empresas, cujos balanços evidenciem diferenças remuneratórias, para apresentarem um plano de avaliação dessas diferenças salariais com base na avaliação das componentes dos funções. A CITE, que no exercício das suas atribuições já detém a competência genérica de emitir pareceres sobre as matérias da igualdade entre homens e mulheres no trabalho, emite, a partir de agosto de 2019, pareceres vinculativos sobre a existência de casos de discriminação remuneratória, a pedido dos/as trabalhadores/as ou representantes sindicais.

Os dados mais recentes disponíveis indicam que os salários médios das mulheres são inferiores em 14,9% aos dos homens, no correspondente a uma diferença de mais de 150 euros mensais, mais de 2.100 euros anuais. Isto significa que a disparidade salarial em Portugal corresponde a uma perda de 544 dias de trabalho remunerado para as mulheres.

Tomando em consideração o ganho médio mensal, que inclui prémios, subsídios e pagamento de trabalho suplementar, a disparidade salarial de género sobe para 18,3%, no equivalente a uma diferença de 225 euros/mês em desfavor das mulheres.

Acresce que a disparidade salarial tende a aumentar à medida que aumenta o nível de qualificação profissional, chegando aos 26,4% nos quadros superiores, numa diferença de mais de 670 euros mensais.

No entender do Governo, Portugal fez um percurso importante nos últimos anos na redução das assimetrias salariais entre mulheres e homens, e indicou que entre 2012 a diferença salarial era em media de 18,5%, tendo em 2017 passado para 14,9%, uma diminuição de 3,6 p.p. no referente à remuneração média mensal base.

Em 2016 e em 2017, esta redução ficou a dever-se fundamentalmente à melhoria dos salários das mulheres, que tiveram um crescimento mais significativo do que os dos homens, conduzindo a uma redução de 1,8 p.p. em apenas dois anos, de 16,7% para 14,9%. Ao mesmo tempo, Portugal aproximou-se do padrão médio europeu, com o indicador europeu de disparidade salarial entre mulheres e homens a aproximar-se da média da União Europeia.

A Secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade, Rosa Monteiro, indicou: “A Lei da igualdade salarial vai mudar práticas organizacionais. Temos que atuar e as leis são importantes porque induzem esta mudança de práticas. Simultaneamente não podemos acreditar que a lei por si só vai resolver o problema. Há aqui um jogo dinâmico entre mudanças de infraestrutura e de superestrutura que são fundamentais”.

Para o Secretário de Estado do Emprego, Miguel Cabrita, “é no cruzamento destas três dimensões – melhor informação e mais transparência, reforço dos instrumentos de avaliação de eventuais diferenças remuneratórias praticadas pelas empresas e correção daquelas que não assentem em critérios objetivos e como tal sejam discriminatórias – que assenta o combate às desigualdades remuneratórias.”

“Esta lei não pretende onerar as empresas, não pretende impor exigências legais adicionais nem cria mais encargos burocráticos ou administrativos, mas tão só garantir que a igualdade entre homens e mulheres se torna mais efetiva nos casos em que porventura ainda não o seja”, referiu Miguel Cabrita, e acrescentou que “existe desde logo uma dimensão pedagógica, na medida em que induz as empresas a refletir sobre as suas práticas salariais, possibilitando uma análise interna sobre eventuais diferenças remuneratórias que não sejam justificáveis a partir de critérios objetivos”.

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